离职前须知：裁员补偿金并非仅N+1，这些事要清楚
离职前须知：裁员补偿金并非仅N+1，这些事要清楚
央视网报道（记者：阚纯裕，剪辑：豆瑞华）：“遭遇裁员”是职场人士都可能面临的情况，那么在裁员面前，我们该如何维护自身的合法权益呢？为此，央视网记者特别邀请了拥有八年劳动争议处理经验的法博博主袁亚洋，为大家详细解析裁员过程中所涉及的法律难题。
所谓的“裁员”并不等同于法律所规定的裁员，法律规定的裁员必须遵循极其严格的程序和实体标准，实际上，鲜有企业会选择依照法定裁员的方式进行人员缩减。根据劳动合同法第四十一条的明确规定，实施法定裁员必须具备法定条件，对裁员比例和程序有严格的规定，并且需在向人社局报告后方可执行。在无法通过法定裁员程序减少员工数量的情况下，企业具体是参照哪项法律条文来实施裁员呢？通常来说裁员补偿标准是n加1吗，企业会综合运用协商解除劳动合同、合同自然到期以及客观条件发生重大变化等策略，共同达到裁员的目标。
裁员常见方式一：协商解除
法律对协商解除补偿金的具体数额没有明文规定，企业会依据实际情况，向员工阐述并承诺支付N元或N元以上的补偿金额，以此获得员工的签字认可，从而实现双方协商解除合同的目标。
协商达成解除协议是首选方案离职前须知：裁员补偿金并非仅N+1，这些事要清楚，鉴于员工已签署同意裁员补偿标准是n加1吗，所涉风险相对较低。
企业提出协商解除的意愿时，员工完全有权依据2N这一标准展开谈判。鉴于企业若违法解除合同，员工将获得2N的赔偿，因此完全可以根据这一规定进行协商，争取到应得的补偿金额。
裁员常见方式二：合同到期终止
依据相关法律法规，合同首次到期时，企业有权选择以支付补偿金N的代价来与员工解除劳动合同。
需留意的是，合同到期终止仅适用于首次合同到期的情况。在北京、江苏等省份，有规定指出，在第二次合同到期时，企业不得单方面终止劳动合同。因此，在第二次合同到期时，若公司要求终止合同，则属于非法解除，需支付2N赔偿金。
裁员常见方式三：客观情况发生重大变化
企业通常按照N+1的比例发放赔偿金。这一规定实际上反映了民法中关于情势变更原则在劳动法领域的应用。然而，不同省份对于“客观情况发生重大变化”这一概念的界定标准存在差异，进而使得在司法实践中，雇主依据此条款与雇员终止劳动合同时，存在可能违法的风险。
问题在于，组织结构的调整以及企业停工等情况，是否能够被视作客观上发生了重大变化，而各省份对此的认定可能存在差异。
北京地区对于该条款的规定执行得非常严厉，这使得当地企业在若运用该条款来终止合同时，有很大可能性会被判定为非法终止，并需承担赔偿两倍于合同金额的损失。在具体操作过程中，许多企业的HR往往会在这一环节出现疏漏。
增加对劳动法律的理解离职前须知：裁员补偿金并非仅N+1，这些事要清楚，一旦面临裁员谈判裁员补偿标准是n加1吗，不妨事后回看这段视频，它无疑会对你大有裨益。
